“阿里女员工事件”让涉事酒店亚朵处于舆论漩涡。8月11日#警方未认可亚朵酒店声明#的话题登上热搜，为此，亚朵集团再就此事件发布声明，称前台工作人员是在得到该女士确认的情况下，按照同住手续给男士办理的房卡，并进行了身份登记和公安信息上传，并称相关资料已经作为证据交给警方。
尽管警方的调查结果还未披露，但对于职场性骚扰、大厂组织管理漏洞、企业文化等讨论已经热度高涨。
在11天的“沉默”之后，阿里巴巴董事局主席兼CEO张勇表达了自己的“震惊、气愤和羞愧”，而从女员工被侵害的个例和细节当中还隐藏着有哪些值得警醒的地方？曾经装载着无数年轻人梦想的阿里，其原有的价值观正在被稀释还是依旧被发扬？
能够确定的是，到目前为止，阿里及大量阿里人都已经表达了对此次侵犯事件的反对和愤慨。但在态度之外，企业文化的校正还需要身体力行且长期改进。
从“处理2小时”到“沉默11天”
据阿里“被侵害”女员工爆料，7月27日其被领导要求强制出差，而在这天晚上其先后遭受了商户和其领导的侵犯。直到8月8日，此事才得到公司的正式回应。
8月8日凌晨，阿里巴巴董事局主席兼CEO张勇在阿里内网发帖回应女员工被侵害一事：8月9日凌晨，张勇在阿里内网公布了“女员工被侵犯”的相关处理结果——涉嫌男员工被辞退，永不录用。
此外，涉事商户——济南华联超市也与阿里同步发声，于8月8日针对超市员工涉嫌猥亵侵害阿里女员工一事发布郑重声明，表示会全力配合警方工作，涉嫌员工现已停职正在接受警方调查，超市方面亦成立专门调查组对事件进行调查。
图源：济南华联超市官方微信公众号
在张勇发声之前，侵害员工事件已经过去了11天。
要知道，在2016年“抢月饼事件”当中，阿里程序员“发挥特长”写代码抢月饼，从当天下午4点抢月饼，4点半被约谈，6点打包走人。当初阿里为了维护企业文化可以2小时解决一场“不公平”，如今出现侵犯下属事件却要“沉默”11天。
在这11天中，阿里女员工称多次向公司寻求处理但均无果，“问题从BU（业务单元）升级到BG（事业群）仍无人处理”，不得不带着宣传横幅和喇叭到阿里食堂维权。
张勇在发布内部调查结果时直言：“各级相关业务主管都有责任，都首先应该为冷漠、没有及时处理而表示道歉。”
阿里、字节跳动均表示永不录用
阿里内部调查结果和处理决定指出：涉嫌男员工承认存在和女同事“在酒醉状态下有过度亲密行为”，严重违反公司规定，予以辞退，永不录用。关于他是否有强奸或者猥亵等违法行为，警方正在调查取证。
《商学院》记者还了解到，阿里涉事男员工曾到字节跳动面试，并且通过第一轮初筛。“面试时间在侵害事件曝出之前，面试官和HR并不知情。在核查后，已经第一时间在人才库中进行备注，并无限期终止该候选人招聘流程。”字节跳动方面也向《商学院》记者证实了上述消息。
同时，阿里同城零售事业群总裁李永和（老鼎）和同城零售事业群HRG徐昆（丁冬）引咎辞职，阿里巴巴集团首席人力资源官童文红受到记过处分。
阿里内部公告认为，李永和作为事业群总裁，在这件事上的敏感性、重视和投入程度远远不够，没有主动作为，徐昆也没有起到事业群HRG关键决策的作用，为此应承担领导责任。
而在整个事件的处理过程中，HR团队对人的关注、关怀不够，理性多了，感性少了，缺乏感同身受、缺乏应急响应体系和存在严重的判断失误。在涉嫌违法的情况下，未能第一时间将当事人停职。“这种种现象的背后是我们HR在文化体系和自身管理能力建设上出现了问题。”阿里相关负责人回复《商学院》记者称。
诚然，在“反应延迟”之后，阿里也迅速作出了回应。8月8日，6000名阿里人关于“807事件”的联合倡议，成立“勇敢牛牛帮助小组”，推动真相彻查，提供建议。
8月9日阿里内部公告宣布，阿里接下来将继续在三个方面进行反思和行动：一是开展对于包括性骚扰在内的员工权益保护的培训和调查，开通专门举报通道。员工的举报，将在确保隐私受到充分保护的前提下，由专人跟进。二是对性骚扰零容忍，由外部专家和员工代表共同制定《反性骚扰行动准则》。三是旗帜鲜明地反对丑陋的酒桌文化，不分性别，阿里巴巴无条件支持员工拒绝陪酒。
被撕裂的组织和被割裂的文化
中央纪委国家监委网站8月10日发布题为《评“阿里女员工被侵害”：铲除潜规则滋长的土壤》的评论文章称，违反法律的行为要严惩，深层次的霸凌文化、酒桌文化等潜规则问题同样要铲除。
图源：中央纪委国家监委网站
中国人民大学助理教授王鹏则认为，“侵害女员工事件”其实暴露了大厂管理中的两个问题——一方面企业自身的价值观、组织管理问题需要探讨，另一方面也要注意到业务不同所产生工作方式的不同。
“大厂有着大量面向市场的部门，而这些部门的行为常常是非常接地气的，按照互联网公司‘高大上’的打法可能吃不开，而是需要去参加各种酒局甚至是陪酒，才能跟供应商、市场相融合。”王鹏指出。所以这时候就出现了一个矛盾。“大厂的员工可能是有高薪，有自我定位的社会精英，但同时还是要面对这些‘接地气’的工作，需要去跟供应商喝酒，这个过程中其实就出现了错配的现象。”
在这点上，阿里公告也提到，接下来要“旗帜鲜明地反对丑陋的酒桌文化，不分性别，阿里巴巴无条件支持员工拒绝陪酒。”
另外，王鹏认为，管理层价值观也分两个维度：有的管理层是在自己的企业文化、公司价值观下培养出来的；也有的管理层是从友商或者其他渠道招进来的。
“那么在大厂版图不断扩张的过程中，不停地有具备一定工作经验的员工加入进来，高级管理者人数也因此增加，其中会导致的最大问题就是原有的文化被稀释。换句话说，当组织变大了，很多企业原有的价值观、工作的模式方法就会发生改变。尤其是当很多人在内部缓慢形成了个人利益格局时，那些某种程度上是需要整治的现象，可能会碍于各方面情面、碍于各方势力的掣肘而没法去触动。”王鹏表示。
对此张勇也承认：“各级相关业务主管都有责任，都首先应该为冷漠、没有及时处理而表示道歉。”
文化的变异与HRG的失效？
除了一线员工的控诉和姗姗来迟的高层回复，大量中层“高P”的冷漠和“无为”也刺激着无数人的神经。阿里的HRG特色也因此饱受质疑。
王鹏指出，在目前阿里系统当中，从事人力资源有两类岗位，一类是HR，负责日常薪酬体系和招聘等日常管理，另一类就是HRG（Generalist），类似于于军队中的政委系统，要去筹划人力资源的供给和开发。
HRG的人数相对来说有限，处于管理的中层地位。更多情况下他们是确定业务条线的人力资源战略的人，需要维护企业价值观，一方面管理好HR团队，另一方面对基层员工、业务团队做好把控，形成共同的价值观的凝聚力，促进公司发展。
“可以料想，最早进行HRG体系设计时，是为了应对企业规模扩大，层级增多，公司需要能够贯彻企业价值观、贯彻企业文化、保证企业战斗力的中层管理，这时候HRG就应运而生。”王鹏表示。
但在一位曾经的老阿里人何斌（化名）眼里，阿里HRG这条业务线的风气正在变化。他认为，早期阿里的价值观还是很正的，但现在进来的很多人可能只是想镀个金或者贪图位置、名声等。可能这种组织到一定阶段就会容易被各种各样的人“污染”，反而影响到了公司文化。何斌说，阿里在2014年上市，而在2015年之后公司内部风气就有了变化，也是因此，何斌在几年后离开了阿里。
王鹏也认为，HRG本来应该起到的作用，是更好地化解矛盾，但在这次事件当中其作用基本上没有发挥出来。而此次HRG的失效，可能还是团队组织规模越来越大导致的。
归根结底，在组织扩大的过程中，原有的制度性设计或者原有的岗位设计会出现跟现实不匹配的情况，原有的企业价值观被冲淡，原本应该保护基层员工利益的HRG，也在一定程度上变成了利益相关方。而这样的撕裂才造成了企业最初的“失声”，使得事件进一步发酵。
“大企业病”出路何在？
在“文化被稀释、被撕裂”、价值观受质疑的背后，还能看到组织管理方面的失责。
6000多名阿里人的联合倡议提到，当事女同事向上申诉未果、食堂维权被驱赶，再到高管和相关人员拖延处理及“信息已读”不回，都显示出公司组织治理的系统性漏洞，也反映了其对女性员工权益保护机制的缺失。
浙江晓德律师事务所创始人陈文明认为，此次事件反映出的已不止是几个品行不端之人的问题，更是组织失责对企业运营造成的重大影响。同时暴露出大厂在组织和文化上的瑕疵和问题，也是当一个企业或者组织发展到一定阶段和一定规模之后必然要面对的问题。
互联网公司发展到庞大的规模体量，还能不能及时感知外部变化、调整策略、维护高速增长、实现“大象跳舞”……这都是未知的。而“大企业病”的症状，即当组织层级特别多和管理链条特别长的时候，在某个环节出现问题后，发现和解决问题就会有时滞。
“关键在于问题一旦出现，员工正常的利益表达是否有一个通畅合理的反馈途径。而社会组织和企业内部机构是大有可为的，比如长期有效的渠道应该是建立企业内部工会，通过工会保障员工权益，提供一个更为健康有效的矛盾解决方式。”陈文明指出。
王鹏认为，任何一个组织发展到一定阶段，随着组织层级规模的扩大，或多或少都要面临在组织变革发展过程中出现的问题，比如很多组织共识被打破，而形成一些“潜规则”。
在此过程中，企业敢不敢直面问题，能不能断臂求生，及时革除企业固有的“大企业病”“对自己动刀子”便是做好企业管理的重中之重。
“这也反映了企业在由小变大、由大变强的过程当中存在的一系列问题，这需要进一步地改革，尤其是企业能不能真正地尊重员工的价值、尊重员工的权利，而不是在事情发生之后只想藏着掖着，不向社会公开透明发布事件真相。”王鹏表示。
阿里内部视为红宝书的《阿里土话》上写着这样一句话：“简单、开放、透明，是阿里文化最纯粹、最值得我们欣喜的部分。”“新六脉神剑”的阿里价值观更被奉为阿里的根本。
在反思与调校之后，阿里能否重回“阿里”值得关注。
（本刊记者钱丽娜对本文亦有贡献）
